聚焦破解劳动争议裁判难题完善劳动者权益保障制度

    近日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称“征求意见稿”），并向社会公开征求意见。征求意见稿是在党的二十大报告关于“实施就业优先战略”的指引下，发挥能动司法职能，更好落实“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度”要求的重要举措。对于回应劳动争议案件疑难问题、统一裁判尺度、顺畅裁审衔接、理顺利益关系具有重要法律意义，对于提升劳动者权益保障水平、指引用工实践规范发展、构建和谐劳动关系具有重要社会意义。
    本次征求意见稿是继最高法于2020年12月公布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》之后，时隔三年对劳动法律法规进行的进一步细化解释，体现了劳动司法领域深入贯彻落实党的二十大精神，持续探索具有中国特色的劳动法治发展道路，在民法典实施三年的基础上进一步融合劳动法、劳动合同法等相关法律的理解适用，提炼劳动争议司法审判经验，集中解决劳动权益保障的部分深层次疑难问题。作为我国劳动法治规范体系的重要组成部分，最高法司法解释具有全局性、权威性的法律适用指引功能，是推进劳动权益保障和劳动法律秩序规范有序发展的基础性法律文件。最高人民法院曾于2001年至2013年间公布四份劳动争议案件适用法律的司法解释，并在2020年进行统一梳理整合，形成了现行的司法解释（一）。从这个意义上看，司法解释（一）是总结阐释此前已经形成的审判共识，本次征求意见稿则是在此基础上对若干症结问题的进一步规范。
    纵观征求意见稿所针对的要点，可将其涵盖的实体和程序上的主要问题归纳为五个方面。
    01根据实践发展拓展劳动争议的受案范围，加强裁审衔接。
    例如，劳动者股权激励争议是近年来随着高技术产业发展而大幅增加的新型劳动争议案件，各地法院对于此类争议是否属于劳动争议存在分歧。本次征求意见稿明确股权激励属于劳动报酬事项，除行权纠纷外应纳入劳动争议受案范围，给予技术型劳动者明确的报酬救济渠道。同时，仲裁时效是裁审衔接中的程序要点，征求意见稿明确了仲裁时效在一审中的效力，法院的处理原则是不主动审查，随之强化裁审程序各自的独立性，亦督促当事人积极关注自身的程序性权利。
    02在传统劳动关系用人单位责任之外拓展用工主体责任。
    劳动关系是劳动法律适用的基础，而认定劳动关系应同时具备多个要素，方能落实用人单位的法定责任。但随着劳动形态的多元化发展，唯劳动关系论显然不能满足保障劳动者权益的需求。为此，征求意见稿强调在用人单位责任之外构造用工主体责任，主要适用于达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者、转包或者分包的劳动关系、被挂靠单位的劳动关系，此三种情形是劳动领域长期持续存在的顽疾，既难以“一刀切”地统一归为劳动关系，又难以在无劳动关系情况下予以有效保障。征求意见稿创造性地引入“用工主体责任单位”，在有使用劳动力事实而欠缺劳动关系部分要件的情况下，要求此类单位对劳动者承担支付工资、给予工伤保险待遇等基本劳动权益保障责任，在规范层面补足了劳动关系以外的保障短板。
    03弹性地扩张劳动关系认定适用的场景。
    劳动关系认定标准是实践中的关键问题。征求意见稿延续第32批指导性案例第179号判决的思路，强调根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等劳动过程管理因素认定从属性，并将其适用于多个用人单位交替或者同时进行用工的情形，这并非是承认多重雇主，而是承认多个劳动关系可因混同用工而同时存在，且因劳动行为事实上的不可分，将多个劳动关系下的用人单位责任合并执行，以最便捷地维护劳动者权益。此外，为应对外国人、无国籍人以及港澳台居民在我国大陆地区就业数量增长的现实，本次征求意见稿亦明确此类人群在何种情况下具备劳动关系主体资格，实现劳动法律的适度扩张。
    04完善未签订书面劳动合同的双倍工资罚则适用标准。
    为促进劳动关系的长期稳定发展，劳动合同法规定了用人单位未签订书面劳动关系的双倍工资罚则，但实践中存在用人单位因客观情况未及时订立书面劳动合同或期满续延未及时补订合同的情形，在用人单位无逃避订立书面合同义务恶意情况下僵化适用二倍罚则有违法律调整的公平性。为此，征求意见稿明确了因不可抗力、劳动者自身原因、患职业病或者因工负伤、视同订立无固定期限劳动合同期间等多个情形下，人民法院不予支持双倍工资罚则请求，将该罚则限定在合理范围内。
    05回应劳动合同履行中的热点难点问题。
    竞业限制协议、用人单位单方调岗、劳动合同不能继续履行等劳动合同法规定的重要制度在适用中出现了诸多新情况，各地法院裁判的尺度并不一致，造成用人单位与劳动者的理解分歧，对劳动关系的和谐发展产生了不利影响。征求意见稿用多个条文明确了竞业限制条款的效力、劳动者违反竞业限制约定应承担的责任、用人单位单方调整工作岗位和工作地点的审查标准、用人单位未依法缴纳社会保险费的责任等疑难焦点问题，并针对仲裁或诉讼期间的工资、特殊待遇问题予以清晰规定，对实践中劳动关系双方权利义务的规范化将有显著效果。
    目前，征求意见稿尚处在征求意见阶段，会因各界反馈对条文内容有所调整，就其已经涵盖的劳动争议事项以及提出的解决对策而言，无疑值得充分肯定。着眼于我国劳动法治的未来发展，司法解释既是劳动立法的延伸，也是未来制度完善的先导，据此推进的劳动治理规则探索必然立足中国本土劳动实践、构建中国自主的劳动治理体系和解决方案。鉴于司法解释的篇幅，其不能对全部劳动争议问题予以解答，但却构成了未来制度发展的“种子”。尤其值得关注的是，征求意见稿提出的“用工主体责任”，是在劳动关系用工责任之外的新对策，能够有效保障劳动权益的底线。结合我国蓬勃发展的新就业形态，人社部等八部门已在《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中提出了“不完全符合确立劳动关系的情形”，作为与“劳动关系—民事关系”并列的第三种劳动形态表述。依托本次征求意见稿，未来，新就业形态劳动者权益保障或可不必纠结于劳动关系认定难题，借助“用工主体责任”规则，探索相对独立的数字平台灵活就业人员劳动权益保障制度，塑造“类雇员”和“类劳动关系”的法律概念，推动我国现行由“劳动法—民法”构成的“二分法”框架向“劳动法—类雇员法—民法”的“三分法”转型。
    作者：王天玉，中国社会科学院法学研究所社会法室副主任、副研究员。
    来源：《工人日报》2023年12月18日。