劳动诉讼案件上升的原因与对策*
徐昕摘要：近年来，东莞市劳动争议案件急剧增加，近期更是呈现“井喷”之势。这一现象已直接导致当地法院和其他纠纷解决机构的超负荷运转。劳动争议案件的大量产生和堆积，势必恶化已危机重重的劳资关系，进而影响经济的健康发展和社会的和谐稳定。为了有效抑制劳动争议案件数量的急剧上升，及时化解劳动纠纷，进而促进社会和谐，推动经济发展，本文对东莞市劳动争议案件及其解决方式进行了实证调查出发，从经济、社会的变动，非诉讼纠纷解决机制的不力、新颁法律法规的影响等三大方面深入分析了东莞劳动争议案件急剧上升的原因，并在此基础上，尝试构建一种广范围、多层次、全方位的多元化劳动纠纷解决机制，以劳动纠纷的分层分流解决为核心，通过健全纠纷预防机制、完善非诉讼纠纷解决机制和诉讼制度，形成行之有效的纠纷预防、分流、化解体系。
关键词：劳动争议；多元化纠纷解决；完善诉讼制度
改革开放30年以来，东莞的经济增长率高达年均22%，作为中国经济发展最迅猛的地区之一，它已基本实现农村工业化和城乡一体化，综合经济实力跻身于中国百强城市第12位。但在经济高速发展的同时，东莞的劳资纠纷也迅猛增加，甚至呈现“井喷”之势。这一现象直接导致当地法院和其他纠纷解决机构的超负荷运转，法院和劳动仲裁部门“案多人少”的矛盾异常突出。长远来看，如果劳资纠纷得不到及时有效的预防和化解，势必恶化已经危机重重的劳资关系，进而危及当地经济的健康发展，影响社会的和谐稳定。基于此，本文从东莞市劳动争议案件及其解决方式的实证调查出发，深入分析了东莞劳动争议案件上升过快的原因，并尝试构建一种宽范围、多层次、全方位的多元化劳资纠纷解决机制，以求有效抑制劳动争议案件的过快上升，平和化解劳资纠纷，进而推动经济发展，促进社会和谐。
一、劳动争议案件急剧上升之状况
(一)东莞市劳动争议案件收案情况
1.东莞市劳动局的案件状况
出于便民的考虑，东莞市劳动局为劳动争议案件的处理设立了劳动争议处理三级机构，即在市区设立劳动争议仲裁庭，在各镇区设立劳动争议仲裁分庭，在全市各村（居）、社区设立劳动争议调解办公室，三级机构均配备专职人员负责劳动争议的调处。根据东莞市劳动局的统计数据，自1995年以来，上述三级机构处理的劳动争议案件数量年均增长14.84%。2008年上半年，三级机构共收案29654宗，涉及人员达82019人，比2007年同期的20074宗案件、55338人，分别高出47.72%和48.21%。其中，劳动者通过仲裁处理的为6815宗、19083人，分别是2007年同期3100宗、7306人的2.2倍和2.61倍，然而相比同期的调解率则有下降。劳动仲裁案件的成倍增长和调解率的相对下降，在一定程度上显示出劳动争议的可调和性日趋下降。
2.东莞市法院的案件状况
近年来，东莞市法院受理的劳动争议案件急剧上升。2005、2006、2007年的案件数分别为2871、5778、6481件，而2008年1至5月的劳动争议案件收案数就高达6506件，超过了2007年全年的数量。一个最明显的激增是，自2008年5月1日《劳动争议仲裁法调解法》实施至同年6月底，短短两个月内，东莞市法院劳动争议案件的收案数量即达4330件，占2007年全年劳动争议案件数量的67.5%，日均受理100余件，呈现出井喷之势。同期，东莞市劳动仲裁部门日均受理案件300余件，仲裁员全线告急，情形更为紧迫。然而，由于劳资纠纷的多样化、复杂化，矛盾深层化等种种原因，劳动争议仲裁机构的过滤功能大打折扣，大量劳资纠纷经过劳动仲裁后仍然涌至司法大门，导致法院劳动争议案件急剧增加，法院“案多人少”的矛盾更加突出（见“东莞市人民法院与劳动争议仲裁庭近年来同期劳动争议案件收案数量比较图”）。由于劳动争议特殊的“先裁后审”规定，法院受理劳动争议案件一般迟于仲裁3至5个月，故可以预言，东莞法院在2008年下半年甚至更长一段时间内将进入劳动争议案件的“爆炸期”。
同时，劳动争议案件在民商事案件中的比重逐年增大。东莞市法院在2005、2006、2007、2008年1至6月受理的民商事案件分别为21325、27284、29778、27642件，其中劳动争议件则分别为2871、5778、6481、10836件，分别占全院同期民商事案件数的13.46%、21.18%、21.76%、39.20% (见“东莞市人民法院历年劳动争议案件占民商事案件总数比例表”)。在东莞市法院下辖的个别人民法庭，如塘厦人民法庭、常平人民法庭等，劳动争议案件甚至占到全庭案件的60%以上。
(二)劳动争议案件的新增特点
近年来，随着劳动争议案件数量的攀升，劳动争议主体日益多元化，包含了国有企业、股份制企业、三资企业、私营企业、“三来一补”企业和大量的个体经济组织、国家机关、事业单位等。案件类型也日益复杂，已从传统的开除、除名、辞退、辞职及解除劳动合同等身份性争议扩展到工资、保险、福利、培训、工伤赔偿、经济补偿金、计算工作年限以及非法用工等权利性纠纷，同时不断涌现新的类型，如竞业禁止、商业秘密、返还档案、办理就业资格证书的迁移手续等。东莞的劳资纠纷已逐渐呈现出争议数额不断增长、矛盾日趋难以调和、群体性纠纷逐渐增多、社会敏感性进一步增强等突出特点，直接影响社会稳定。2006年，东莞市法院处理的群体性劳动争议案件已占到劳动争议案件总数的31.28%。同年，东莞中院受理的69宗群体性诉讼均为劳动争议，具体表现为702件劳动争议案件，而同期的二审劳动争议案件则为1602件，群体性劳动争议案件占43.82%。而且，面对争议，劳动者在仲裁、诉讼过程中，更多地会通过集体上访、静坐、请愿等极端方式给政府部门、法院施加压力，影响社会稳定和谐。例如，东莞市法院审理的陈X等179名劳动者诉东莞洪X电器厂要求支付加班工资案，涉及人数多达四五百人；梁银等6名劳动者起诉广东省石X木材厂确认事实劳动关系纠纷案中，梁银等人也多次向省、市部门集体上访。劳动争议案件的处理难度越来越大，对社会稳定和经济发展的影响也越来越严重。
二、劳动诉讼案件急剧上升的原因
劳动诉讼案件急剧上升的原因是多方面的：首先，是人民币升值、出口退税调整、银根紧缩、原材料涨价、竞争加剧利润紧缩等宏观经济政策的调整和世界范围内经济疲软造成企业成本上升的影响；其次，是产业转型时期暴露的深层劳资矛盾，例如长期以来企业用工不规范而形成的不良劳资关系所引发的大量劳资纠纷；第三，是劳动监察不力、非讼纠纷解决机制不畅、舆论的不当引导等因素。同时，以上因素的综合影响还导致了人们对《诉讼费用交纳办法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的严重误读。而随着误读的扩大加深，上述法律法规反而成为引发纠纷、激化矛盾的诱因，导致劳资双方的矛盾日益严峻和尖锐，双方都拿起法律的武器进行“殊死”抗争，进而导致劳动争议调解率低、诉讼率高、上诉率高的状况，严重影响劳资纠纷的彻底解决与和谐社会的有序构建。
(一)经济、社会方面的原因
1.产业结构与经济形势的影响
(1)珠三角的经济产业结构
自上世纪70年代末80年代初以来，广东省创造了近30年持续高速经济增长和快速工业化的奇迹，东莞所在的珠三角地区也因此而崛起成为上个世纪“中国制造”的主要产地。珠三角的产业以轻工业为主，多为低投入、低技术含量、低附加值的劳动密集型产业，依赖大量廉价劳动力，以低端制造业发家。珠三角的劳动密集型产业定位注定了其利润空间的有限，也决定了劳资双方在利润分配上较为激烈的争夺，随着全球经济形式的紧迫，这种矛盾更加尖锐。利润的引诱、违法的低成本使企业难免违背法律法规的规定追求高额的回报，这也为珠三角地区劳资纠纷的增长埋下了伏笔，其他因素在此基础上酝酿发酵，最终导致现在的状况。
(2)近期国内外经济形势的变化
近期，国内国际经济形势的一系列变化给东莞的出口及劳动密集型产业带来了严峻考验，进一步加剧了用人单位与劳动者之间的利益争夺和矛盾，直接造成劳动诉讼案件的上升。具体变化有：人民币持续升值，截至2008年6月3日，人民币对美元汇率中间价升破6.93，以6.9295元创下汇改以来的新高，年内人民币对美元汇率累计升幅超过了5.4%，汇改以来，人民币升值已超过19%；[1]出口退税率降低，2007年7月1日起实施的《财政部、国家税务总局关于调低部分商品出口退税率的通知》将珠三角很多企业生产的服装、箱包、玩具、小电器、五金制品、纸制品、塑料和橡胶及其制品等产品纳入了调低退税率之列；CPI大幅增长，国家统计局公布的今年第一季度数据显示，前三个月我国CPI同比增长8％，三月份更是高达8.3％，而今年第一季度GDP增长速度为10.6％，较去年同期减缓1.1％，前两个月全国规模以上工业利润则同比回落了27.3个百分点；[2]作为中国主要出口国的美国，经济形势陷入低迷。其中，人民币升值和国家出口退税政策的调整，对珠三角兼具劳动密集型和出口型特点的低端产业影响最大。这类企业的生存基本上依靠低价竞争优势，利润微薄，部分企业甚至主要依靠出口退税获得的利润维系生存。珠三角的企业面临前所未有的生存压力，利润低至极限甚至亏损，而大部分中小企业没有技术更新和产业升级的能力，只能在缩小成本特别是劳动力成本上下功夫，拖欠工资更为频繁，劳资矛盾进一步激化。此外，部分企业无法抵挡这种风险，企业破产或老板携款逃跑的事件大幅增加，而这些企业的劳动者工资一般都未结清，从而引起群体性讨薪事件和大量系列诉讼案的频频发生。
2.经济、社会转型的影响
就东莞市来说，决策者已充分意识到原有产业结构可能存在的危机。凭借着几十年来的高速发展为经济社会转型奠定的良好基础。近年来，东莞市政府为实践科学发展观，连续出台了一系列政策，着力推动经济和社会的双转型。在双转型的过程中，一些资金少、技术差的低端企业难以适应当前经济发展，陷入经营困境，甚至有一部分经营者欠薪逃匿。在此情形下，劳资之间的工资、补偿金等纠纷大量涌现，并有相当一部分诉讼到法院。
3.企业用工不规范
我国企业用工长期不规范，主要表现为：(1)劳动合同签订率低、期限短、内容不规范、显失公平、甚至有违法条款。国务院研究室2006编制的《中国农民工调研报告》显示：与用人单位签订用工合同的农民工仅占53.70％，没有签订的占30.62％，有15.68％的农民工不知道什么是劳动合同。我们在对东莞市法院2006至2007年期间被二审法院改判的全部140宗劳动争议案件进行统计时发现，仅有19宗案件的劳动者与用人单位签订了劳动合同，占13.57%，其余121宗均未签订劳动合同。(2)劳动者工资构成复杂。从我们的调查来看，近半数的受调查者不知道自己的工资构成，甚至不知道每月所得工资应该如何计算。 (3)劳动者超时工作及用人单位不依法足额支付加班费的情况普遍存在。在被调查者中，有80%左右的人有加班的情形，但很多用人单位没有依法足额支付加班费。(4)企业日常管理不规范，没有明确合理的工作制度。从调查情况来看，因违反劳动纪律解除劳动合同引起的诉讼占较大比重，然而用人单位和劳动者对劳动纪律的合理性多存在争议。上述种种情况加深了劳资关系的紧张，稍有触动，矛盾就会迸发，进而导致冲突增多甚至激化。
4.劳动者权利意识的觉醒
近三十年来，我国持续进行普法活动，劳动法律法规和政策也得到广泛传播。各种网站、电视台、报纸、刊物等大众媒体都参与到普法宣传中来，尤其在近几次以农民工为重点对象的普法中，它们更是通过讲解真实生动的法治故事让劳动者们清楚地知道自己拥有的权利以及应当如何维权。同时，除了媒体提供的各种法律法规信息，劳动者们也越来越多地获得到政府及各类社会组织提供的法律供给，如法律援助。在东莞的调研中，我们了解到，一些大型且用工比较规范的企业会不时请来仲裁员、律师或法学学者作专题讲座，对员工进行普法教育；司法部门以及法院等机关还会组织“送法”活动，
为劳动者提供法律咨询，发放法律法规文本；在用工数量较大的地区还存在一批自发向劳动者群体宣传劳动法律法规的律师或“黑律师”[3]。所有这些政府的和民间的、正式的和非正式的、公益的和商业的法律法规宣传，为劳动者获取法律信息，积累法律知识提供了便捷途径，大大增强了他们的法律意识。劳动者了解自己的法定权利，也清楚用人单位的法定义务，不再对用人单位侵害其权利的行为浑然不知、淡然处之，而是变得非常警醒，一旦认为自己的合法权利受到侵害，便会以各种方式进行维权。这种变化是可喜的，但另一方面，也势必增加劳动争议的数量。
5.“黑律师”的鼓动
虽然越来越多的劳动者有了权利意识，也了解维权的途径和方法，但成本的高昂仍然可能阻却他们采取维权行动。一方面，维权的金钱成本过高，另一方面，纠纷处理周期长，劳动者的时间和精力都不够。而且，从整体来说，劳动者权利意识及法律水平仍然较低，无力适应当前的专业化纠纷解决方式尤其是诉讼。因此，他们一般不会轻易将自己的纠纷诉诸司法。但一个反常的现象是，在东莞的劳动争议案件中，劳动者通过司法途径解决纠纷的现象十分明显。对此，“黑律师”起到了举足轻重的作用，这一点可通过劳动案件的代理率来证明。从调查情况来看，劳动诉讼案件中百分之八十左右的劳动者都委托了诉讼代理人，其中“黑律师”的比例尤其高。而且，这些“黑律师”主要出现在劳动诉讼中，其他案件则很难看到他们的身影。他们之所以在劳动争议中扮演重要的角色，主要有以下原因：
首先，是市场机制的作用。我们从调查中发现，“黑律师”基本上都是外地人，或多或少懂得一点法律。走上这条“职业道路”，主要源于两种原因：一部分人曾经在内地当过法律工作者或从事过与法律有关的工作，为了改善生活，只身下海，继续从事自己的老本行；另一部分人，则是从普通劳动者演化而来，他们曾经有过诉讼的经历，通过自己的实践学到一定的劳动法律知识和技巧，觉得这个行业比在工厂干活来钱容易，便改行做起了专职或兼职代理人。由于自身的特殊状况，他们对代理费的要求都不高，只要比工厂做工的工资高一点就可以了。他们代理的案件中，大部分的代理费只有数百元或是以诉讼胜败决定费用的风险代理。而与他们竞争的则是受过高等教育的正规律师，对代理费用的预期较高，一般不下3000元，普通劳动者难以消费得起。而且，经验丰富的律师也不屑于代理这些繁琐的小案件[4]，通常只有事业刚刚起步的律师才会做劳动争议案件。
其次，“黑律师”与劳动者更易获取对方信息。东莞的劳动者普遍是外地人，“黑律师”也是外地人，他们通过老乡等关系与涉诉劳动者联系上，常以低收费或者风险代理方式等作为诱饵获得代理权。我们在与一些“黑律师”的交谈中了解到，他们远在他乡，在东莞很难有其他关系，获取案源非常困难，于是，老乡关系就成为了最好的纽带。他们通过工厂里老乡了解涉诉劳动者的信息，以此与“客户”联系，有些特别精明的“黑律师”还在诸多企业安插“线人”[5]──一般是关系比较好的老乡。一旦该企业有人被解雇或者发生工伤事故或发生其他劳动争议，这些信息就会在第一时间到达“黑律师”手中，他们也就能比其他人更快、更主动地揽到案件。同时，这些线人也是“黑律师”最好的宣传员和联络员，他们(黑律师)“善长诉讼并收费低廉”的信息常常通过线人传播到劳动者，在劳动者需要时，线人又起到介绍、引见的作用。
第三，“黑律师”更容易获得劳动者的信任。正如前文所述，黑律师与劳动者通常都是老乡关系，或者是由老乡介绍认识。在我国这种特定的文化背景下，对远在他乡打工的劳动者来说，老乡比律师更值得信赖。更何况，这些老乡还有很多胜诉的“经典案例”。
正是由于这些“黑律师”和“线人”的作用，使很多劳动者萌动了诉讼之心。而部分劳动者胜诉后，也会“炫耀”自己的维权成果，并向自己周围的劳动者宣传这些“黑律师”的业绩。其他劳动者从这里学到了自己维权的模式和途径，也看到了维权胜利的希望。“原来法律这么简单!”一旦感觉权利受到侵害，劳动者们就会主动去咨询他们的“律师”老乡。东莞的劳动诉讼案件数量也部分地因此而过快上升。客观而言，“黑律师”的出现一定程度上有利于劳动者维权，然而，一些“黑律师”为了自己的经济利益，恶意挑拨劳资矛盾，激化劳资冲突，甚至在未经劳动者授权的情况直接以劳动者名义纠缠于仲裁、诉讼中，甚至怂恿劳动者采用过激手段，扰乱用人单位的正常生产，成为名副其实的“讼棍”，对劳资关系的和谐构建造成了恶劣的影响。
6.舆论的不当引导
我们身处的时代是个信息爆炸的时代，媒体成为人们获取各种信息的主要源泉。可以说，媒体在提高我国民众法律意识上发挥了积极的作用，但同时，以媒体为主的部分舆论也有意无意地对民众维权进行了不当引导。例如，《劳动合同法》自起草至出台，就一直备受媒体关注，然而，媒体几乎无一例外地对该法进行了误解、误读。如对不签劳动合同的处罚、经济补偿金、赔偿金支付条件的理解，大多是从揭发用人单位如何“剥削”劳动者、损害劳动者权利，现应如何赔偿劳动者的角度进行解读，给社会造成一种《劳动合同法》是维护劳动者权利、限制甚至加重企业用工成本的错觉，不当地刺激了劳动者的维权行动。一些企业也因对《劳动合同法》的误读而采取“工龄归零”等方法刻意规避法律，从而加剧了劳资纠纷的尖锐性。
同时，见诸于各种媒体的维权途径基本上都是以诉讼的方式实现的，无形中将“维权”和“诉讼”划上了等号，使“拿起法律的武器”和“诉讼”也成了同义词。而和解、人民调解和仲裁等其他成本更为低廉，方式更为和平的纠纷解决方式，几乎被这种声势浩大的诉讼话语所掩盖，也越来越被人们所忽视和遗忘。因此，原本被设计为“权利保护最后一道屏障”的法院被推到了纠纷解决的最前线，演变成纠纷解决的“首要途径”甚至“唯一理性途径”，进而，劳动争议纠纷也就大幅地变为劳动诉讼案件。
(二)非诉纠纷解决机制方面的原因
和谐社会的构建过程，是一个及时、有效地化解人民矛盾，将其控制在适当程度的过程。这在很大程度上依赖于行之有效、运行顺畅、覆盖到位的纠纷解决机制。现今大量纠纷之所以涌现、聚集、恶化，与我国长期以来的纠纷解决机制尤其是非诉纠纷解决机制的运作不畅存在重要关联。
劳动争议的非诉纠纷解决机制主要包括基层调解组织的调解、企业内部人民调解组织和工会的调解、行政部门的调解及执法、劳动仲裁等。这些非诉机制受各种因素的影响都未能充分发挥应有的预防、分流、滤化纠纷的作用。以下对各类非诉纠纷解决机制存在的缺陷进行简要分析。
1.人民调解委员会的职能缺陷
人民调解委员会，是我国的基层调解组织，也是我国解决民间纠纷的一种政治性制度设计。它曾经在预防及解决民间纠纷中发挥了较大的作用，但近二十年来，与纠纷的不断增长相反，人民调解解决民间纠纷的数量却相对地不断下降。全国各级人民调解委员会受理的纠纷总数与全国法院受理一审民事案件的总数之比，已由二十世纪80年代初的17：1，降至约1.7：1，甚至一些地方远低于法院受理案件的数量。1991年以来，人民调解员每年处理的民间纠纷人均不到1件。以东莞市为例，2006年人民调解委员会调解的案件为16533件，而同年东莞市基层法院受理的一审案件达到48875件。人民调解制度之所不能在新的历史条件下发挥积极作用，其原因有：
首先，机构不健全，缺乏专职人员。目前的人民调解委员会没有专门机构和专职人员，主要是由当地村委会干部兼任，而他们一般都有繁重的本职任务，很难兼顾民间纠纷的调处。
其次，基层调解人员职责不确定，缺乏激励机制。虽然国务院《人民调解委员会组织条例》规定了人民调解员有岗位补贴，但很多地方并没有落实。人民调解委员会和人民调解员的工作显得比较弹性，没有明确的岗位职责和硬性任务，同时也缺乏相应的激励机制，干与不干一个样，干好干坏一个样，人民调解员的工作当然缺乏主动性与积极性。
第三，缺乏引导和培训，人民调解员的素质有待提高。人民调解员来自基层，法律知识和文化水平普遍不高，严重制约着人民调解工作的开展。2001年全国共有人民调解员779万人，高中以上文化水平的只占55%。而相应的，人民法院和司法行政部门对人民调解委员会的引导和培训却没有持续性的规划和落实，人民调解员本身的法制意识就不强，调解过程中往往存在这样或那样的问题，导致纠纷不能及时解决，这同时又打击了调解员的工作积极性。
2.企业调解组织的功能不全
2001年以来，东莞市先后在厚街、虎门等镇的港资、台资和民营企业中试行组建调解组织的试点工作，并于2006年10月在全市范围内全面展开，要求在全市500人以上的企业（包括外资企业、民营企业、国营企业和个体企业）建立人民调解委员会，500人以下的企业建立调解小组。其中，工业园已经成立管理委员会的，可在工业园设立人民调解委员会，工业园区辖下的各企业均设调解小组。企业人民调解委员会由3-9人组成；企业调解小组由2-5人组成。到2007年底，全市共组建企业人民调解委员会1004个，企业调解小组3651个，有企业调解联络员5387名。
企业调解组织不同于企业内部的工会，而和人民调解委员会功能相似。但是，企业调解组织也因其为新生事物而存在人员素质不高等原因，难以达到其设立的初衷。2007年，东莞市企业调解组织共调处矛盾纠纷3892宗，调处矛盾的数量在全市调处矛盾的数量非常有限。究其原因：一是调解人员非专职。企业的调解员绝大多数是兼职的，且多是一线员工，工作精力主要放在日常工作上，加之又没有额外报酬，调解员的工作积极性、主动性难以调动发挥。二是业务发展不均衡。有的企业调解组织制度健全，工作落实成效好，有的则流于形式，效果不佳。三是调解人员的调解水平有待进一步提高。此外，调解人员以企业员工的身份参与调解其他员工与企业之间的纠纷，这三者之间的社会地位和力量的差别以及各自在工作生活中的种种关联，注定了企业内部调解存在极大局限性。
3.工会组织虚化
我国企业内部的劳动争议往往由作为企业内部的调解组织——工会担当调解者，但大多数工会更接近于企业的一个组成部分，资方的支持者，因此，即使它参与到劳资争议的调解中来，也很难在劳资纠纷解决中充当中立的第三人。我国大多数企业的工会只能是企业的“强派别支持者”或“代表人”，否则，其命运就只能是走向夭折。[6]因此，本应作为劳动者集体代言人的工会实质上已被虚化。导致在企业内部，根本不具备调解劳资争议的社会结构。[7]这也是劳动者们不愿意将其与企业的争议提交给工会组织处理的原因。与企业内部的人民调解类似，要求未独立于企业意志的工会中立、公正地调解纠纷，基本上不太可能。
4.行政调解不到位
行政机关对劳动争议案件的调解也是劳资纠纷非讼解决机制的一项重要内容。行政调解具有便捷、高效、权威、专业、成本低等优势，在实践中也解决了相当部分的民事纠纷。但是，相对于行政部门所掌握的权力和人力资源来说，行政职能部门调处劳资纠纷的状况还不尽如人意。受“官本位”观念的影响，行政部门更注重于以行政裁决的方式解决问题，忽视了调解这一途径。因此，行政调解在机构、人员的配置上不受重视，甚至被弱化，致使行政调解的作用未能很好地发挥。虽然东莞市劳动行政部门在行政调解上投入甚大，但收效并不理想。
我们在对50多个劳动者的访谈中了解到，当和老板发生纠纷，大多数劳动者最可能采取的救济措施就是向劳动局投诉。[8]在东莞市人民法院审理的劳动争议案件中，90%以上案件的劳动者在申请仲裁前都到劳动局投诉过。这表明在劳动争议的解决中，尽管劳动者会首先诉诸劳动行政部门，但对有关部门的救济结果却并不满意。由此可见，劳动部门以调解方式化纷止争的功能并未充分发挥。
劳动部门的行政调解主要存在以下缺陷：第一，立法上没有明确地位。我国现行法律没有将行政调解作为一种独立的纠纷解决机制予以明确规定，而只作为一种依附于劳动仲裁和行政监察的纠纷处理方式。第二，没有独立的纠纷处理主体。在相关劳动实体和程序发中没有明确规定由劳动行政机关成立劳动争议调解委员会或相应组织，专门负责劳动争议的调解事宜。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定：“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”虽然可以理解为单独建立行政调解机构，
但实际中如何操作以及其效果如何仍有待进一步观察。第三，没有独立的程序设置，也没有调解协议书效力的规定。[9]虽然劳动仲裁委组织达成的调解协议具有同仲裁裁决同等的效力[10]，但劳动行政部门在其他情形下组织达成的调解协议的效力并不明确。行政调解没能获得与其实际作用相匹配的法律地位，也严重地影响了行政调解制度的功能发挥。
5.劳动仲裁过滤性弱
劳动仲裁作为劳动争议的前置程序，其设置功能旨在分流过滤劳动争议案件，但实际中劳动仲裁并没有发挥到其应有的作用，难以达成设置初衷。劳动争议仲裁程序主要缺陷如下：第一,仲裁程序是诉讼的必经程序，当事人没有程序选择权，而仲裁的结果不具有终局性。自愿是仲裁的基础，终局是仲裁的追求。仲裁在追求快速高效的解决纠纷时，是否适用仲裁程序是完全自愿的，并且在选择仲裁员、确定仲裁程序上都是自愿决定的。同时，仲裁裁决的效力应是强制性的——一裁终局。但是，劳动争议仲裁作为仲裁的一种，其基本原则和原理却与其他仲裁截然不同，我国的劳动争议仲裁在是否进行仲裁上是强制的，无当事人自愿可言，仲裁裁决的效力却由当事人意志决定，缺乏强制性。这种劳动争议仲裁程序完全违背了仲裁的基本理念，也严重影响了其自身的实效性。第二，虽然《劳动争议调解仲裁法》对部分案件规定了一裁终局，但由于赋予了劳动者对这些裁决的起诉权和企业的撤销权，劳动争议的一裁终局在实践中极可能“名存实亡”。并且，由于我国劳动保护基准较高，而实践中仲裁裁决考虑的政策性因素较多，劳动者依据劳动法律做出的预期往往较仲裁裁决给予的救济数额要高，造成劳动者不服仲裁裁决而诉至法院的比例相当高。我们在东莞市基层法院随机抽取100件劳动案件，按照《劳动争议调解仲裁法》一裁终局的条件，只有不到10%的案件可能被阻止在法院门外，90%以上的案件仍需法院解决。第三，我国大量的劳动争议仲裁员法律素养、专业素质有待提高。仲裁的重要特征之一就是专业性，即由对争议问题具有专业知识的人员参与纠纷的解决。[11]虽然《劳动争议调解仲裁法》对仲裁员的任职要求做了较高的标准的规定，然而，调查了解到的现状是，大部分劳动仲裁员都是由劳动行政部门中的工作人员经过相关的法律法规培训后担任，法律专业背景并有相当实践经验的人员在劳动仲裁员名单上寥寥无几。第四，我国劳动仲裁的行政色彩过于浓厚，独立性、中立性不足。实践中，劳动仲裁往往被形象地描述为“行政确认行为”。[12]另外，由于仲裁裁决不具有终局效力，也使仲裁员在裁判活动中缺乏责任心和积极性，导致仲裁活动成为一种必经的、形式主义的中间环节和程序，大量的仲裁案件仍然走向诉讼，劳动仲裁无形中沦为一种效率低下、成效不佳的劳动工作。第五，仲裁与审判的标准不统一，影响仲裁的实效性。劳动争议的仲裁与审判标准不统一是长期困扰劳动仲裁机构与法院的一大难题。主要表现是对工资与加班费的认定存在困难以及双方依据的法律法规不尽相同，而这正是当事人争议的焦点。从访谈中可知，很多当事人和代理律师对于仲裁与法院的裁判标准表示不理解、不明白。裁审标准不统一让当事人质疑仲裁裁决的公正性，同时，就东莞市目前而言，司法审判对劳动者权利的保护力度明显大于劳动仲裁的裁决。因此，为了获得更多的保护和利益以及终局性裁判，劳动者们更愿意将争议诉诸法院，导致法院的劳动诉讼案件迅速增加。如此一来，仲裁裁决结果对劳资纠纷的化解和消弭功能更加有限，其分流诉讼案件、节省司法资源和消除社会不稳定因素的过滤功能更难以充分发挥。
6.劳动行政部门的执法折扣
劳动行政部门的执法主要是行政监察。在劳资纠纷的预防和化解中，行政监察发挥着不可低估的作用。但是，在我国行政监察的实践中，执法折扣的现象非常严重。所谓执法折扣，主要是指执法者在执法过程中由于种种原因难以做到有法必依、执法必严、违法必究，以致法律预期的社会效果以及执法目的难以实现的社会现象。据统计，广东省三级法院2007年全年共新收劳动和社会保障行政案件1334件，同比增加了14.31%，大部分为劳动局行政不作为的案件。[13]
产生执法折扣的原因大致有以下几点。首先，执法人员缺乏足够的制度激励，其次，劳动者权利保护的标准过高，而企业实际用工时提供给劳动者的权利保护条件较低。这使得劳动行政部门不折不扣地实施劳动法律法规的社会成本非常高，实际难以达到。第三，劳动行政部门的人力和物力短缺，不能承担完全实施劳动法律法规所需的成本。上述原因在实践中造成了非常严重的执法折扣现象。执法折扣的直接后果就是用人单位的违法行为被发现并被处罚纠正的概率大大降低，导致其违法成本显著降低。因此，用人单位的违法用工等不规范行为得以滋长，最终导致劳资双方的矛盾加深，劳动争议增加。
（三）法律和政策方面的原因
1.《诉讼费用交纳办法》与《劳动争议调解仲裁法》的影响
2007年4月开始实施的《诉讼费用交纳办法》大幅降低了小额标的案件的诉讼费用，尤其是劳动争议案件的诉讼费用。依该办法规定，劳动争议案件每件交纳受理费10元，适用简易程序的还可减半交纳，而追索劳动报酬的案件则不预缴诉讼费用。实践中，劳动案件一般适用简易程序进行审理，这意味着一般情况下劳动案件的案件受理费仅为5元，尤其追索劳动报酬的案件可以不预缴受理费。在该办法实施之后不到8个月，《劳动争议调解仲裁法》获得通过，于2008年5月1日开始实施。该法直接取消了劳动仲裁费用，延长了劳动仲裁时效，并大幅缩短了劳动仲裁的裁决期限，同时规定对逾期未作出裁决的，当事人可就该劳动争议事项迳行向法院提起诉讼。如此一来，劳动者司法救济的道路更加通畅、成本更加低廉，用人单位滥诉的成本也明显下降，导致仲裁机构的收案数显著上升，司法机关的负担显著增加。
2.《劳动合同法》的影响
中国正走向一个契约型社会，《劳动合同法》正是新时期在平等基础上调整劳资双方契约的一部法律。该法增加了劳动者的权利内容，加强了对劳动者权利的保护，对规范企业用工增加了许多强制性规定，如规定了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，未在规定时间内订立者须向劳动者支付双倍的工资；对试用期的具体期限和试用期工资做了硬性规定；加大了企业违法解除合同的法律责任等。它一方面提高了企业违法成本，另一方面也提升了劳动者对权利保护的预期。这对于习惯了没有制约、一直待在一个可以享受种种优惠待遇、宽松政策环境里的众多中国企业来说，实在是难以适应。因此，对《劳动合同法》的制定实施，自始就伴随着大量的论证，以及误读、误解，著名的张茵事件也因此而起。因此，基于彼此对同一法律的不同解读，劳资双方的矛盾也变得更加明显和尖锐。
诉讼成本的降低和劳资双方对法律的误读误解（尤其是劳动者对权利预期过高）会激励着人们走向司法，进行诉讼。实践中，在上述三部法律法规出台后，大量劳动争议案件经仲裁而涌至法院的状况已普遍存在。对此，劳动仲裁部门和法院都难以应付、疲于奔命，而尤其是仲裁不能有效阻断纠纷流向法院，极大地导致了国家资源的浪费。
三、劳动诉讼案件急剧上升之对策
通过前文的分析可见，劳动诉讼案件的急剧增长，既有经济社会的原因，也有制度的原因，既有历史的原因，也有当前的原因。当然，各种因素的影响不同，有些原因是暂时性的，有些则会长期存在。例如，国内外经济形势的不利变化大大地推动了劳动诉讼案件的增长，但经济一旦好转，其影响力就会大幅减弱。而产业结构等因素的影响，则是“积重难返”，很难在短时间内消除。东莞市的劳动密集型企业是经过几十年的积累形成的，社会经济转型也势必是一个长期的过程，而且转型过程本身还可能遭遇各种因素的影响，出现缓滞或反复。即使转型成功，东莞的企业与劳动者基数仍然庞大，随着产业的升级，劳动者的素质必将提高，其法律维权意识和能力也必将大大提升。而且，造成当下劳动争议激增的其他原因，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规将在相当长的时间内有效，也会继续推动劳动诉讼案件数量的攀升。因此，减缓东莞劳动诉讼案件的增长势头、减轻法院案件负担、合理设计解决机制、及时预防化解劳动争议便成为当务之急，相关的对策研究出台也迫在眉睫。
劳动争议即劳资纠纷，属于社会纠纷中的一种，其处理与其他纠纷存有共性。因此，本文拟从一般性的纠纷解决出发，层层推进，最终探寻解决劳资纠纷的有效方法。首先，劳资纠纷具有不同的发展阶段。它并不会从一发生就被提交到法院，这期间有法律程序的限制，且纠纷本身也有其萌芽、发展、激化的过程。其次，劳资纠纷还有不同的类型，例如容易解决的，难以解决的；一对一的，群体性的；等等。针对纠纷的不同发展阶段和不同类型，我们应当适用不同的方法与策略。
法院作为纠纷解决的最后一道防线，在它之前应有一系列的纠纷预防和分流解决的途径。法院不能整日陷于细小纠纷的泥潭中不能自拔，它所处理的案件应当是其他纠纷解决机构所不能解决的，它的解决也应成为其他纠纷解决机构的典范，为其他纠纷解决机制树立标杆。因此，有必要建立纠纷分层分流机制，将各种非讼纠纷解决机制变成一座座拦水坝、一条条导流渠，将纠纷层级分流，抑制在萌芽，解决在基层，最终剩下真正需要司法解决的部分。如下图所示：
以上是劳动争议的预防和分流流程图。A虚线框表示可能发生的纠纷，B框表示通过预防机制过滤以后实际产生的纠纷，箭头表示纠纷发展的过程和阶段，C、D、E、X表示处于纠纷处理过程中的各类非诉纠纷解决方式，其所在的实线框表明经该种纠纷方式解决的纠纷，在纠纷处理流程的末端是法院F，体现了司法最终解决的原则。
A框虚线部分仅表示可能发生的纠纷，而实然的纠纷由B框显示。从纠纷发展的阶段来看，B中的纠纷处于纠纷运动的初级，激烈程度较小，易解决。此时，人民调解组织C正适合发挥作用，进行疏导分流，部分纠纷将在人民调解员的工作下得以及时解决。剩余部分向右流动，依次类推，随着纠纷的发展，行政调解、劳动仲裁等机制先后发挥分流作用，最终只有少数纠纷流到了法院F，由司法解决。因此，只要处于法院上游的纠纷预防和分流处理机制正常运转，进入法院的劳资纠纷数量将得到有效控制。一般而言，对簿公堂就意味着关系的破裂与矛盾的激化，如果劳资纠纷能在提交诉讼之前得以有效解决，将十分有益于我国和谐社会的构建。
基于以上纠纷层级分流的理论设想，我们将致力于探讨法院上游各纠纷预防、分流渠道的理顺疏通，并结合东莞当前实际，着眼未来，提出相应的劳资纠纷化解措施及制度完善建议，以求有效缓解东莞当前劳动诉讼案件急剧增长的困境，从源头上消弭矛盾，化解纠纷，做到正本清源，最大限度地促进社会和谐，为东莞的长治久安奠定坚实的基础。
(一)当前任务：多方联动，努力化解劳资纠纷
我国劳资纠纷化解机制十分广泛，之所以造成当前劳资纠纷激增且易激化的现状，与化解机制功能发挥不全有莫大关系。就当前劳资矛盾对立尖锐的困境而言，解决劳资纠纷最切实有效的办法是充分依靠并调动现有机制的积极性，并逐步加以完善，畅通劳动者维权的合法渠道，努力遏制劳资纠纷增加。具体而言，当前需要采取的措施至少应当包括加强劳动法律法规制度的宣传，劳动行政部门努力加强劳动执法、规范企业用工行为，司法、工商部门尽快整治非法代理，遏制“黑律师”的恶意鼓动，并针对劳动争议纠纷扩大法律服务市场，成立劳资关系促进委员会，协调各个部门对劳动争议案件的处理等等。
1.加强《劳动合同法》的宣传与引导，力促纠纷平和解决
法律宣传与纠纷发生的频率相关，正确的法律宣传有利于引导人们正确地预防和处理纠纷，进而降低纠纷发生的频率。因此，正确宣传法律，引导劳资双方平和解决矛盾是减少争议、预防纠纷的有效方式之一。因此，采取积极有效的手段宣传劳动法律法规，并以翔实生动的案例进行纠纷解决的引导，是十分必要的。
劳动、司法及有关媒体等部门要进一步推进普法宣传工作，尤其是要加强对《劳动合同法》的宣传教育，引导劳动者和用人单位正确看待、自觉学习并遵守劳动法律法规。具体措施可以包括：（1）定期组织义务普法讲师团或公益性讲座，安排专家学者到用人单位和基层社区讲解有关劳动法律法规方面的知识，有针对性地编写通俗易懂的法律知识读本给企业经营者和劳动者，
努力促使劳资双方正确、全面地理解《劳动合同法》，不断增强用人单位和劳动者双方的法律意识，引导和鼓励双方运用法律维护自己的合法权益，促成尽快形成全体劳动者和用人单位自觉学法守法用法的良好社会氛围，让《劳动合同法》真正深入人心；（2）在工业区及公园等公共场所建立劳动法律法规宣传栏，印发劳动者权利义务手册，设立长期的免费法律咨询机构，以供劳动者在需要法律咨询时提供正确的必要的法律服务；（3）在《东莞日报》或阳光网、东莞电视台等媒体上开辟专栏，专门就大家关注的劳资争议问题进行介绍讲解，由劳动行政部门工作人员或者资深律师用调解的案例进行介绍示范，加深劳资双方平和解决纠纷的认识。同时，还可以结合构建和谐社会的主流意识进行宣传引导，通过翔实的案例，算好成本帐，让劳资双方及广大人民群众、基层组织和有关部门逐步明白，诉讼并非是解决纠纷的最好途径，更不是唯一的途径，人民调解、行政调解、仲裁等非诉纠纷解决方式，都是解决纠纷的有效手段，能够达到“和为贵”的目的。
需要特别注意的是，新闻媒体在充分做好《劳动合同法》的宣传工作的同时，要树立大局意识，本着认真严谨负责的态度，实事求是地报导案例，绝不能为了吸引受众的眼球而对仲裁裁决、法院判决做歪曲理解、误导人民群众。要通过大力宣传，充分运用各种立体的、平面的媒体宣传，增强全社会特别是用人单位和劳动者的守法意识，正确引导他们理性对待《劳动合同法》，积极化解社会矛盾，形成全社会理解、关心和支持和谐稳定劳资关系构建的良好社会氛围。
2.加强劳动执法力度，规范企业用工行为
企业长期的用工不规范是劳动争议频发的重要原因，因此，加强劳动执法力度、规范企业用工行为对于劳资纠纷的减少具有积极意义。企业用工规范主要包括以下方面：第一，用工规范。企业严格按照法律法规的要求与劳动者签订劳动合同，严格执行劳动时间、工资报酬、社会福利、卫生保险、安全保护等方面的规定。第二，管理规范。在劳动诉讼案件有很大部分是因劳动者违犯单位管理规定，违犯劳动纪律而产生纠纷，其中有部分是因为用人单位的管理不完善、不合理而引发。第三，工资制度规范。在调查发现劳动者的工资构成、工资数额、支付方式常是劳动诉讼案件争议的焦点，也是审理中的难点。访谈中我们得知许多劳动者不清楚自己工资的构成、计算方法，因而，工资制度的明确、规范有益于劳动争议的减少，有利于劳动诉讼的迅速解决。
大力加强劳动执法力度，规范企业用工行为的措施，首先要对用人单位的不法行为依法严厉处理，使劳资纠纷能够在第一时间内得以引导和控制。具体而言，可以包括：要从人力和物力上保证劳动监察执法力度，如从劳动监察机关人员相对比较富余的地区借调一部分人员以缓解劳动执法人员不足的问题，加大劳动执法的资金投入，确保执法具备充足的财物保障；要加大对用人单位的用工情况的执法检查，包括劳动合同的签订、实施、工资是否足额及时发放、是否购买社会保险、企业内部规章制度的合法性审查与备案等情况，一旦发现违法问题就要及时处理，并加大违法行为的处罚幅度，提高用人单位违法成本，从而减少用人单位违法用工行为的数量；另外，加大社会的监督力度，政府可以设立举报奖励措施，鼓励社会、个人对违法用人单位的举报和监督，不断打击用人单位的违法用工行为，规范企业依法用工，坚决维护劳动者的合法权益。
其次，要认真对待劳动者的投诉，畅通劳动者合法维权的渠道。劳动监察部门要对劳动者反映的用人单位存在的违法行为及时调查处理，引导劳动者依靠合法手段和合法渠道进行维权，争取在第一时间内将纠纷解决在萌芽状态，坚决禁止堵塞劳动者的正当维权渠道；要教育劳动者采取正当平和的方式维权，而不能任意胡为，尤其要严厉制止劳动者故意寻衅闹事，扰乱企业正常生产秩序的恶意行为，并对造成严重影响的依法予以处理。
3.规范法律服务市场，整治非法代理
客观上讲，“黑律师”的存在具有让普通劳动者更易接近司法，更有效保护权利的积极功能。但在逐利意识的引导下，也不乏恶意挑唆，故意制造矛盾的“黑律师”及不良律师。他们的不当鼓动和挑拨诉讼，使原本和平相处的劳资双方产生不必要的矛盾，也导致许多能够通过和平方式解决的争议走向了诉讼，乃至极端。同时，“黑律师”及某些不良律师的代理行为还在很大程度上扰乱了法律市场的规范秩序。因而，有必要对“黑律师”及不良律师的不当行为进行治理，限制他们的代理权限。当然，在整治这些非法代理的同时，更要严格审查那些以维权名义而恶意诉讼的当事人，坚决打击他们的非法要求。
因此，司法、劳动和工商等部门要加大对非法代理行为的打击力度，通过开展专项联合整治活动，对长期从事非法劳动代理的人员、恶意挑动闹事和制造群体性事件的首要分子予以依法打击，创造良好的法治环境。
同时，政府部门要加大资金投入，进一步扩大法律服务市场，增加法律援助的社会覆盖面。政府应当进一步加强和规范法律援助机构建设，发挥律师、公证员、基层法律工作者在法律援助工作中的作用，鼓励社会团体参与法律援助，不断扩大法律援助的社会覆盖面。针对劳动争议纠纷，在政府增加无偿法律援助的同时，司法行政部门还应当鼓励甚至硬性要求有资质的律师事务所每年代理的以劳动者为委托人的劳动争议案件的具体数量，以使正规的法律服务真正贴近劳动者。同时，劳动仲裁及司法部门要严格审查公民代理行为，公民个人代理仅限于近亲属或者法律规定的某些特定人员，以减少诉讼的“掮客”行为。
4.加强诉讼调解，力求案结事了
人民法院要改变“诉讼全能”的观念，不仅要通过适用法律规则彰显程序的公平正义，还应当以纠纷的妥善解决为立足点，加强和改进诉讼调解机制。
第一，积极引导当事人采取非讼方式解决问题。诉前即可向当事人宣传非讼纠纷解决方式，传递裁决纠纷的规则信息，也可以传递有关救济程序、确定性和成本的信息，由当事人自愿选择解决纠纷的方式。
第二，合理分流案件，强化庭前调解。在立案环节即应建立起纠纷的案件甄别机制，对双方都能到庭、有可能调解的案件由法官助理进行庭前调解，调解不成也能直接进入速裁，提高解决纠纷的效率，节约司法资源。
第三，强化法官调解意识，将调解贯穿于审判的全过程。正确行使法官的释明权，耐心细致地做工作，规范自身的调解行为。
第四，加大调解激励程度，促进纠纷的顺利解决。增加调解的成本优势，包括减少诉讼费支出，节约经济成本；采用灵活的程序和期间，降低时间成本等。
在实际的司法审判工作中，劳动诉讼案件的调解率普遍较低(东莞市两级法院劳动诉讼案件的调解结案率)。例如东莞市法院2007年的民商事案件的调解率为43.02%[14]，劳动诉讼案件的调解率则仅为24.02%。二审劳动诉讼案件调解率则更低，远远低于同期的民商事案件的二审调解率，如东莞中院2007年的民商事案件调解率为14.98%，[15]劳动诉讼案件的调解率则仅为0.1%。在同处于珠三角的新会法院全院的劳动诉讼案件的调解中，2005年到2007年的劳动合同案件的调解率分别为4.0%、4.2%、13.6%。而同期该院民事案件的调解率为43%、46.63%、48.03%。
但目前劳动诉讼案件调解率低也与案件争议较大、可调解性低、诉讼费低廉、处理标准不统一、诉讼结果不确定等原因有关。因此，我们认为对劳动诉讼案件的调解也应适当，应从诉讼效率与社会效果出发，针对部分适合调解的案件加强诉讼调解，特别是立案调解。此处所强调的调解，并不一定要单独定时间、定场所，可以采取灵活方式处理，如立案调解、庭审时调解等，这样做的优势在于程序便捷，效率提高，节约司法资源。
5.统一劳动仲裁庭和法院的裁判标准，引导合理预期
第一，法院需尽快制订劳动案件审理流程及操作规则。为了提高案件的审判质量，统一司法标准，提高审判效率，应当尽快制订劳动案件审理流程和操作规则，其中，包括详细的审理流程，证据提交与审查适用规则，工资、加班费的计算标准和计算方法，劳动时间的起算点与计算方法，常见问题与疑难问题的事实认定与法律适用。在这方面，虽然东莞市两级法院尚未见到明确的规范性文件，但东莞市人民法院已经开始对所辖人民法庭进行统一的劳动争议案件审理培训，并制定了加班费的计算公式和认定方法，开始统一辖区内的裁判标准及司法尺度，这有利于劳动争议案件的快速裁决和服判息诉。
第二，尽快统一仲裁和司法审判标准。由于种种原因，劳动仲裁部门和人民法院对劳动争议的裁审标准一直以来都存在着较大的差别。仲裁与诉讼裁判标准的不统一影响了纠纷处理结果的确定性，也引导当事人动辄通过仲裁而诉至法院，既不利于劳资纠纷的化解，也有损于国家司法权威的建立，因而有必要就前述第一点的各项问题进行统一，以统一仲裁与诉讼的裁判标准。广东高院和省劳动仲裁委率先针对劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施后劳动争议纠纷处理中普遍存在争议的问题，在劳资纠纷处理方面实行“裁审联合发文”和“裁审统一标准”，进一步细化了法律的原则性规定，统一了全省法院、劳动仲裁委处理劳动争议纠纷的尺度，强化了法院与劳动仲裁委在劳动争议处理流程中的协调与配合[16]。这些举措将有效解决仲裁和审判中易出现的“脱节”问题，也将对预防劳动争议的发生发挥积极作用。然而，这只是地方性的指导意见，有必要在全国范围内或至少在较大范围内统一标准，制定较为详尽的实施细则和标准，如此以来，当事人对自己的权利义务能够作出合理的判断和预期，在经过劳动仲裁之后即能服判息诉，不致于看到裁审的差距而继续走向司法。
此外，在实践中，法院做出裁判后，不论结果是否与仲裁裁决一致，都不将裁判文书送达给仲裁机构。在此情况下，原仲裁人员无法了解自己裁决所存在的问题，特别是法律适用的错误。我们调查的案卷中也常发现仲裁裁决有重复出现同一错误的情况。因此，法院在做出裁判后，有必要将裁判文书送达仲裁机构，这样有利于仲裁人员了解仲裁裁决中存在的问题，避免错误重复，促进裁判水平的提高，也能保证裁判标准的统一性。目前，东莞市人民法院和东莞市劳动局已经就劳动争议案件的裁判标准达成了基本的统一意见，双方均设立了电子邮箱，互享裁判文书，有利于减少不必要的诉讼。
6.多方联动，妥善解决群体性劳动争议
近年来群体性劳动争议案件(系列案[17])在劳动诉讼案件中占有较大的比重。这类案件大多发生在濒临倒闭、发展陷入困境的企业，往往涉及群体的共同利益，争议类型主要是拖欠工资及加班费等，因此争议人数众多且易扩大，突发性强，调处难度大，处理稍有不慎，就会导致矛盾激化，影响经济发展甚至社会稳定。因此，应充分运用包括诉讼在内的一切手段，有效化解纠纷、维护社会稳定成为群体性劳动争议处理的首要目标。
东莞市乃至整个珠三角地区就倒闭企业拖欠工资等劳动报酬的通常做法，是由倒闭企业的厂房出租人垫付工人工资，其依据是《广东省工资支付条例》第三十一条。该条规定：“租用场地、厂房的用人单位的经营者拖欠工资逃匿的，当地政府和有关部门应当采取有效措施，及时组织相关单位和人员处理垫付临时生活费及追偿等事宜。”虽然此举可以暂时稳定工人情绪，减少劳动者的起诉、上访等，赢得一时安定，但相关单位和人员垫付了工资后，其自身利益也往往难以得到保障，因为虽然政府可以接管机器设备，但变卖得来的金额往往不足以支付企业的欠薪，导致垫付人及当地政府财政压力过大。
因此，我们认为，群体性劳动争议纠纷的处理，要讲求当地村委会、劳动行政部门、劳动仲裁以及人民法院共同协调，以求及时有效化解。
一是当地基层社区，尤其是厂房、场地的出租人要经常了解用人单位的经营状况，如发现异常要及时报告当地村委会或者当地政府，做到及时发现苗头，及时排查矛盾，尽早解决问题。
二是成立东莞市欠薪保障基金。深圳市早于1997年率先在全国颁布实施了《深圳经济特区欠薪保障条例》，成立了深圳市欠薪保障基金委员会，在防止用人单位欠薪、保障欠薪工人利益、缓解地方财政压力等方面作出了卓有成效的探索。因此，我们可以参考深圳的做法，由社保部门负责牵头组织，联合财政部门、工会、商会以及用人单位等共同成立欠薪保障基金，资金来源具体包括欠薪保障费，财政补贴和欠薪保障基金的合法利息以及接受的合法捐赠等。
欠薪保障费由用人单位按照经营规模和用工人数等每年交纳一定的金额，财政补贴可以由市、镇两级财政部门按照一定的比利每年拨付固定数额。各镇社保部门要由专人负责欠薪保障基金的管理。同时，要制定《东莞市欠薪保障基金管理办法》等规范性文件，对欠薪保障费、财政补贴、申请条件以及支付标准，欠薪企业的设备处理及经营者的惩罚等方面进行详细规定，便于实际操作中有章可循，努力做到在预警、保障和惩罚等三大机制层面预防经营者欠薪“走佬”。如此以来，既有力维护了工人的合法权利，也大大缓解了出租人同当地财政的压力，确保平安稳定。
三是劳动仲裁部门和人民法院在处理群体性劳动诉讼案件时，可以适当地采取“化整为零”等做法，尽量在一定程度上分散矛盾，做到各个击破。要努力在法律效果和社会效果的有机统一上找到有效的平衡点，争取做到案结事了。
7.建立东莞劳资关系促进委员会，共同化解劳资纠纷
劳资关系的紧张已经在一定程度上对经济社会发展、社会稳定和谐造成了影响，亟需政府机关、司法部门与民间组织联合行动，齐抓共管，统一处理。因此，尽快建立东莞劳资关系促进委员会，由多个机关包括市委综治部门、法院、劳动行政部门、司法局、劳动仲裁机构、人民调解委员会和企业调解组织等组成，统一协调劳动争议案件的处理非常重要。该委员会可由市委综治部门牵头，相关职能部门组成，主要负责协调各劳动争议处理部门的关系，商讨劳动关系处理中的重大问题，听取各方面意见，统一执法标准，制定维护劳资关系和谐发展的长短期规划，共同维护社会安定和谐。如此以来，劳资纠纷才能彻底从源头上消弭，和谐稳定的劳资关系才能持之以久。
（二）近期目标：完善非诉纠纷解决体制，积极减少劳资纠纷发生
减少劳资纠纷，关键在于预防。在遏制劳资纠纷急剧增加的同时，我们应当从基层做起，整合各类社会资源，积极构建劳资纠纷预防机制，努力防范劳资纠纷发生，并做到第一时间予以化解。
1.整合资源，提升人民调解组织的纠纷解决能力
人民调解是解决社会矛盾的“第一道防线”，只要人民调解健全机构，完善管理机制，对于民间纠纷就能做到“发现得早，化解得了，控制得住，处置得好”。[18]
（1）完善人民调解委员会调解制度
影响社会和谐的问题主要在基层，促进和保障社会和谐的重心在基层，难点也在基层。及时发现、消除矛盾的关键在于基层组织。只要基层人民调解委员会的工作做好了，矛盾就不易激化，纠纷数量就会得以控制。针对目前人民调解委员会的现状，首先应当完善人民调解委员会的机构，配置专职的人民调解员。专职调解员可以采用地方选任的方式，也可采取政府购买法律服务的方式招聘法律工作者来担任。二是要保障人民调解委员会的运作经费，完善人民调解员管理机制。明确调解员的岗位职责，并辅之以相应的激励机制，调解员的工作成绩可以与其职业化级别和收入挂钩。三是要加强对人民调解员的培训。人民调解员的素质直接决定其工作成效，鉴于目前人民调解员的现状，对他们进行引导和培训显得尤为重要。人民法院和司法行政部门应当切实加强对人民调解员的业务培训，培训形式可不枸一格，其中比较重要的一点是在调解员日常工作中的沟通[19]。
（2）完善企业调解委员会调解制度
企业劳动争议调解委员会曾是受理和调解劳动争议案件最多的机构，但近年来，虽然劳动争议案件大量增加，企业内的调解却弱化了。据全国总工会统计，截至2003年9月，全国企业劳动争议调解委员会为153113个，与2002年相比减少了11824个，下降7.2%；组建率为11.2%，与1997年相比下降了56％。主要原因是：企业工会的职责是维护职工权益，实践中又产生对企业的资本依附，故在调解组织中，并不是处于中立地位，使得三方原则虚化。另外，大量新建企业没有依法建立劳动争议调解组织，一些已建企业也因为调解委员的下岗、退休，没有及时调整和补充，队伍萎缩，甚至名存实亡。企业劳动争议调解委员会调解成功率低于20%。[20]针对这些原因，企业劳动争议调解应从以下几方面予以完善：首先，贯彻三方原则，使协调劳动关系三方机制平台真正发挥作用；其次，完善工会组织，使其真正能够在劳动者维权中发挥作用；再次，建立企业调解委员会职工代表的推选机制。
（3）建立东莞市人民调解委员会联合会
建议建立东莞市人民调解委员会联合会，它是由各乡镇、街道、村级人民调解委员会和企业人民调解委员会组成的非营利性群众自治协调机构。该委员会的领导可以由东莞市综治部门的领导兼任，可以根据发生不同性质的矛盾纠纷，组织调解专家组成跨区域性、专业性、行业性的调解委员会，对重大疑难矛盾纠纷进行调处。
东莞市人民调解委员会联合会下设东莞调解中心，承担具体的调解工作。调解中心为常设业务机构，有固定的办公室场所与办事机构。东莞调解中心在各镇设分部，负责各镇的调解工作。此举目标在于集中力量，将东莞调解中心打造成国内一流水准的快捷、便利、高效的专业化调解机构。程序的启动可以由当事人申请，也可以主动介入；对于影响较大的群体性纠纷，应当及时主动介入，防止纠纷升级；申请调解应当免费；当事人可以选择调解员；调解中心应根据纠纷的地域性、专业性特点组成调解庭等等。
人民调解委员会联合会还可以充分发挥社会各方面的力量，借鉴国内外经验，鼓励建立各种形式的ADR（代替性纠纷解决机构）。例如，鼓励设立个人主持的调解工作室，律师调解组织，社区调解中心，企业和组织内部调解机构，社会团体、自治组织、行业协会的调解。在民间组织参与纠纷解决方面，东莞市人民法院法院已经做出了卓有成效的探索，建立了五项制度:法官助理庭前调解、特邀调解员庭外调解、商会庭外调解、律师庭外和解、保险公司庭外和解，在解决民商事纠纷中发挥了重要作用。[21]
此外，以东莞调解中心为切入点，借鉴仲裁程序及香港调解中心等纠纷解决机构的程序规则，制订完善的调解程序，并使之成为全市调解机构的范本。
2.积极发挥基层劳动站的作用
目前，东莞市在各个基层社区均设立了劳动争议调解办公室（民间称“基层劳动站”），专门负责基层社区的劳动争议纠纷调处工作。基层劳动站的工作人员一般由社区成员担任，受劳动行政部门指导，可以较好的发挥其扎根基层、在第一时间排除纠纷的优势。但是，因为今年以来开始实施的《劳动争议调解仲裁法》受理案件不再收费，大多劳动争议纠纷往往不经基层劳动站而直接到了劳动仲裁部门，并且基层劳动站的工作人员难以直接掌握法律法规的更新变化及现有信息，故其优势并未得到应有的发挥。
我们认为，要采取积极措施，真正发挥基层劳动站的地域优势和滤化功能，将劳动争议纠纷的防线前移，以求更彻底化解劳资纠纷。一是制作劳动争议处理流程图示，引导劳动者在发生劳动争议后首先要到基层劳动站寻求解决，然后才可以申请劳动仲裁，未经基层劳动站处理的案件，劳动仲裁部门可以委托基层劳动站调解。基层劳动站认为处理的劳资纠纷人数众多，影响重大，难以调处的，要及时上报给当地劳动行政部门及有关政府机构。如此，劳资纠纷的防线前移，基层劳动站的纠纷过滤与排查功能就可以得到大大发挥。二是加大对基层劳动站工作人员的培训，包括法律知识、调解技能和劳动政策的把握等，使他们在处理劳动争议时能做到更加合理合法，公平公正。三是要做好对基层劳动站的工作激励机制，对在基层劳动站调处劳动争议工作突出的，尤其是处理效果显著以及有特大成效的，要给予物质性和荣誉性的奖励。
3.加强行政调解
行政机关对纠纷当事人具有较大的影响力和权威性，由它主持的调解具有效率高、成本低、权威性强以及具有专业优势的特点。但与此同时，劳动争议中的行政调解也存在一些缺陷，如：缺乏明确的调解主体，调解人员组成不规范；行政调解程序不明确，程序公正性不足；行政调解协议的效力规定不明。从实际情况来看，可以从以下几个方面完善行政调解。
(1)完善行政调解程序
实践中，行政调解的程序和企业调解的程序相差无几，因此，行政调解对当事人尤其是劳动者而言，几乎只是多走了一遍程序，解决纠纷的实际意义不大。因此，我们建议进一步完善行政调解程序，增强其调解功效。一是建立自愿与强制调解[22]相结合的制度。基于劳动争议的特殊性，不一定所有的争议都实行自愿调解。在台湾，劳动争议处理法就规定了任意调解与有条件的职权调解两种制度；[23]在香港，除有以自愿为前提的普通调解外，在特别情况下劳工处长可直接将争议交付特别调解。[24]劳动争议之所以不完全实行自愿原则是由其性质决定的，劳动争议不仅有个人争议和集体争议之分，还有利益争议和权利争议之分。个人争议一般不会影响到他人利益和公共利益，当事人可以自由处分私权，自愿调解并无不当，但是对于集团劳动争议中的利益争议，是劳资双方在平息争议和酝酿争议的集体协商和集体谈判过程中产生的，其争议的表现形式有可能很激烈（如集体上访），因此，对于涉及集体利益的争议，劳动行政调解应该首先介入，实施强制调解。在条件成熟时，建议规定部分劳动争议纠纷实行先行调解制度，在仲裁前强制调解，否则仲裁及法院不予受理。
（2）明确行政调解的效力
在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予劳动争议案件行政调解所达成的调解协议具有法律效力，只要当事人自愿达成的调解协议符合法定条件的，可以申请法院执行；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。
（3）调动行政机关调解的积极性
此为发挥行政调解作用的关键。在行政不作为普遍存在的现实情况下，只有将行政调解的成果列入工作业绩考核时，行政部门调解的积极性才会有效得到提高。
（三）长远规划：防治结合，消除劳资对立现象
1.完善法律体系，强化权利义务的确定性
随着2008年三部重要的劳动法律（《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》）的实施，我国劳动者权益保护的法律体系已初步形成。但是，这仍然是粗线条的法律构架，相关的配套法律、法规仍然不足。因此，我国应当大大加快劳动立法速度，尽快建立起完善的劳动法体系，将劳动合同关系纳入现代化的劳动法制轨道，确保劳动关系和谐稳定。
完善的劳动法调整模式应由三个层次构成。第一层次的法律是《劳动基准法》和《劳动监察法》，调整对象是整个国家的全部用人单位的个体劳动关系和集体劳动关系。第二层次的法律是《集体合同法》及相关配套法律，调整对象是整个国家的集体劳动关系。在《劳动合同法》实施不久，全国总工会与国家劳动和社会保障部在全国范围内推行了平等协商和集体合同制度，但是效果并不明显，产生的争议层出不穷。《劳动合同法》对于集体合同的规定也比较简单，仅有的六个条文不能形成完整的法律框架，导致现实中出现的地域性集体合同无法律依据，也无法报送劳动行政部门审查，争议进入司法程序后，处理难度很大。因此，需要完善对涉及集体劳动合同的相关问题的立法。第三层次的法律是《劳动合同法》的配套法律。劳动关系的和谐仅靠劳动合同一项制度无法得以实现，还需要大量的劳动基准制度，来与劳动合同制度的保障要求相适应[25]。构建劳动法的“立体调整模式”，才能使个体劳动关系中的弱势主体——个体劳动者的权益得到三个调整层次的多重保障，从而以实现个体正义、社会公平。目前应该抓紧抓好《劳动保障监察法》、《集体合同法》、《最低工资法》、《社会保险法》、《劳动安全卫生法》等单行劳动法律的制定工作。
在立法机关制定法律外，政府还应制定行政法规来完善劳动保护立法的内容，包括公平劳动报酬、安全与卫生、职业教育、妇女等特殊劳动者权益保护等许多方面，为保护劳动者的基本权益提供详细可行的制度规范。上述法律法规要做到切实可行，并相应制定奖惩规定，务必做到操作性强，令行禁止。
2.完善劳动保障机制，建立劳资关系促进委员会
劳资关系的和谐发展不应仅仅依靠法治环境，更应该从科学发展观的角度来正视劳资关系的构建与发展。在我国，不合理的产业体制仍束缚着当前的经济发展，“强资本、弱劳工”的大环境仍未得到有效改变。因此，依据我国当前的经济条件，健全完善覆盖全社会的社会保障机制并为此提供支撑，成为解决劳资纠纷，缓解双方尤其劳动者负担的有效途径。这需要我们从以下几方面着手。
（1）完善包含医疗、失业、养老、工伤等方面的 “社会保障网络”
通过该网络，
劳资双方均有所依靠，使之意识到遵纪守法才是“生意兴隆、财源广进”的真正之道，同时对未遵守相应规定的企业及劳动者加大违法处罚力度，那么，在劳资双方谈及诸如工伤赔偿、养老待遇等问题时，可能不会再出现因涉及重大的“饭碗”问题而僵持不下、举步维艰，也可大大缓解劳资双方的尖锐对立及化解争执不下的矛盾。
（2）为企业创造公平竞争的生存环境
政府通过建立公平公正的生存环境，解决制约企业发展的瓶颈问题，如制定有利于企业创新成长、发展的鼓励政策，让企业不仅能生存下去，还可以发展壮大起来。对劳资关系和谐发展的企业进行宣传表彰，对违反法律法规、侵犯劳动者合法权益的企业加大行政处罚力度，规范用工行为，以彰示政府创建和谐劳资关系的决心和信心。
3.改革仲裁程序，缩短纠纷处理时间
仲裁作为一种介于公力救济和私力救济之间的社会救济形式，在运作机理和功能上具有快捷、专业、灵活、高效、成本低的特性，[26]与劳动争议的解决需求相契合。以仲裁为中心，以诉讼为保证，并辅之以调解，是行之有效的解决劳动争议的手段。但在我国实际运行中，劳动仲裁日益严重的行政化和诉讼化倾向已使其偏离制度设计的初衷，并逐渐丧失其在劳动争议处理中的核心地位。我们认为应当从以下几方面完善仲裁制度：
（1）建立独立的劳动争议仲裁机构
劳动争议仲裁委员会的组织机构和职能既不同于法院，也不同于一般意义上的行政机关，而是有别于上述机构的“准司法”性质机构。但是，由于劳动仲裁委员会一开始就缺乏独立的法人地位、没有独立的人员、资金、办公场所和办事机构，一切都隶属于劳动行政部门，其裁决直接受到行政部门的影响，难以保持裁判案件所需要的中立性和独立性，这也就影响了仲裁委在纠纷解决中的作用发挥。
因此，为发挥劳动争议仲裁委员会在劳动争议解决中的作用，国家必须对仲裁委进行社会化的改造，建立独立的劳动争议仲裁委员会，保障其独立性和实体化。主要措施有：第一，建立独立的劳动争议仲裁委员会法人机构。劳动仲裁委员会脱离劳动行政序列，真正成为一个社会力量主导的独立法人。保证劳动仲裁部门具有真正的独立性，可以基于自身意志进行独立活动。第二，建立一支稳定合理的高素质仲裁员队伍。目前我国劳动仲裁员一般由劳动局的工作人员转化而来，他们通过短暂的学习即可上岗，尚达不到法律规定的仲裁员应具备的条件与标准。因为劳动仲裁案件多，工作辛苦，大家都不愿意从事这个工作，队伍也极不稳定。因此，仲裁员职业化，形成一支相对稳定、搭配合理的高素质仲裁工作队伍尤其重要。但待遇与素质常常相伴随，故对仲裁员的待遇也应有合理的定位。第三，提高仲裁机构的专业化和社会化程度。通过从社会专家、专业人士中选聘仲裁员，建立仲裁员名册，由当事人自行选择，提高仲裁机构的专业化和社会化程度。通过业务专业化，使劳动争议仲裁委员会成为一个综合性专门机构。
（2）完善现有劳动争议仲裁程序
在现行的劳动争议解决体制下，仲裁是诉讼的前置阶段。此二者虽然前后相接，但分属完全不同的程序，法院的审判极少以仲裁裁决为基础，仲裁和诉讼程序严重脱节。[27]仲裁裁决的对错对法院毫无意义，法院将按自己的程序和标准对同一起劳动争议案件重新审查，重新立案，重新送达，重新开庭，重新核定证据，重新认定事实，重新选择法律的适用直至调解或判决。而且，由于只要当事人一起诉，仲裁裁决就变成废纸一张，导致当事人特别是用人单位一方对仲裁程序极不重视，该提交的证据不提交，该出庭的也不出庭，胜负也无所谓，只要一纸诉状，一切将从头再来。这不仅造成国家和当事人人力、财力的浪费，也引起程序的拖沓，不利于纠纷的迅速解决。因此，改变现行劳动争议解决程序十分必要。
首先，应完善“一裁终局”制。目前，《劳动争议调解仲裁法》设立的“部分一裁终局”制度适用范围十分有限。相比该法第二条确认的劳动争议范围，第四十七条规定的可以一裁终局的案件范围要小得多。该法条将劳动关系的确认；因签订、履行、变更、解除、终止劳动合同关系；除名、辞退和辞职、离职等发生的争议排除在一裁终局的范围之外，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金数额较大的也不能一裁终局，使得该规定及时解决纠纷、有效过滤案件的功能大打折扣。所以，有必要扩大“一裁终局”的适用范围。第一，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金赔偿金、工作时间、休息时间和社会保险的基础就是劳动关系的确认，往往伴随着劳动合同的履行、变更、解除、终止等争议而发生。一旦这些争议被同时申请仲裁时，应该可以一裁终局。第二，劳动关系的确认，劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及除名、辞职等争议都是劳动者和用人单位的私权纠纷，都具有可仲裁性，不存在阻碍一裁终局的理论障碍。第三，将数额较大的追索案排除在一裁终局范围之外，虽然体现了谨慎原则，但我们认为这种排除没有理论依据，因为标的额的大小对案件的简单或复杂程度影响不大，故此类案件也应实行一裁终裁。事实上，我们认为可以将一裁终局的范围扩大，将绝大多数劳动争议囊括进来。
其次，建立“或裁或审”制。我国劳动争议处理机制中的仲裁和审判的关系（即仲裁前置）倍受批判。因为，最需要通过简易、快捷、低成本的程序来解决的劳动争议，实际上运用了一套最复杂的法律程序。[28]为了构建快捷、低廉、公正的劳动争议解决程序，我们认为，应该取消仲裁前置程序，建立终局性的仲裁制度，但劳资纠纷发生后当事人可在仲裁和诉讼两种纠纷解决方式之间进行选择，一旦当事人经合意选择了仲裁解决纠纷，就排除诉讼对该纠纷的解决。不管是或裁或审，还是一裁终局，其制度建立的前提是要有制度保证仲裁机构的中立性、独立性和专业性，否则，便捷之利未得，公正之失明显。
当然，在目前的条件下，“一裁终裁”或者“或裁或审”不能够一步到位，一蹴而就，但可作为我们长期建设的目标。
4.完善诉讼制度，确保劳资纠纷快速妥善解决
（1）建立速裁机制
《劳动争议调解仲裁法》的出台，维持了劳动争议解决程序上的“一调一裁两审”制度，这使得上述“或裁或审、一裁终局”的设想在近几年内不会实现。而劳动争议的解决要求便捷、快速，在“一调一裁两审”程序构造的大背景下，在诉讼阶段建立快速审判制度成为必要。
首先，劳动争议往往涉及劳动报酬、工伤赔偿等直接关系到劳动者生存权、健康权等基本人权的保护，这一性质决定了相应的救济措施必须具有便捷性、快速性的特点。其次，劳动诉讼案件在进入审判程序前已经经过了劳动仲裁，有的案件还经过了调解程序，前置的仲裁程序已经为审判程序的快捷进行做好了相当程度的准备，案件事实基本查清，证据提交完备。第三，经过了调解、仲裁等程序后，当事人也会根据从调解、仲裁中了解到的裁判标准，调整自己对案件裁判结果的预期，为理性看待审判打下了基础。第四，当法院和劳动仲裁委的裁判标准统一，法院和仲裁庭对同一案件作出的裁判基本相同，这样一来，经过仲裁裁决的案件，能更多地获得法院的支持，当事人起诉的积极性就会有所降低。最后，由于诉讼费用的低廉，当事人也可能出于自身利益的考虑，对合法合理的仲裁裁决或法院裁判提起诉讼、上诉以拖延时间，对此，应从制度上予以防范。
综上所述，对于劳动诉讼案件采用速裁机制十分必要，也符合公正、效率的要求。结合东莞各法庭受理案件中劳动诉讼案件比重较大的实际，我们认为可以在一审和二审法院建立速裁制度。[29]如对于进入一审的劳动争议案件，法院可以适当缩减当事人的举证期限或者以劳动仲裁时确定的证据为裁判基础，以防止恶意当事人搞证据袭击，故意在仲裁时不提交、少提交证据而拖延时间，浪费国家司法资源；对二审中事实清楚、实质争议不大的案件，由法院决定采取速裁方式或独任制审判方式审理。
(2)诉讼机构的专门化
当前我国把劳动争议案件放在传统的民事审判庭来审理，但由于劳动争议中双方显然的实质不对等，用一般民事诉讼程序审理劳资纠纷可能会损害劳动者的合法权益，同时，民事审判程序冗长，不利于劳动争议的有效处理，劳动争议诉讼的其他相关制度，如管辖、审限、诉讼费用等也无法适应劳动争议的及时解决。因此，顺应形势发展的需要以及世界上大多数国家处理劳动争议所贯行的专门性原则和三方原则，对劳动诉讼应设立专门的审判组织。世界各国基本上都强化了对审理劳动争议的法官的职业训练，专门设立劳动仲裁或劳动法庭已成为世界通行的解决劳资纠纷的主要手段。因此，建议我们在条件成熟时逐步实行劳动争议审判的专门化和专业化。
一是建立劳动争议审判庭。将劳动诉讼案件的审理同一般民商事案件的审理分离，在法院建立专门的劳动争议审判庭。其理由如下：首先，在一些劳动诉讼案件较多的地区，劳动诉讼案件所占民商事案件的比例非常大，比如东莞的调研发现，各法庭中劳动争议占民商事案件的比例都在30％以上，有的高达60%甚至更高。其次，劳动争议不同于其他争议，其最本质的特征就是社会性。[30]这决定了劳动争议处理程序的设计目标是：及时解决纠纷，建立和谐的劳动关系。[31]第三，劳动争议双方当事人之间极度不平等。为很好地保护劳动者的权益，劳动争议解决程序要求法官在探索实体公正上发挥更加积极主动的作用。最后，也是最重要的一点，实行劳动诉讼案件办案法官专门化，以统一裁判标准，提高诉讼结果确定性。
但是在目前的法律框架下，适用不同于一般民事诉讼程序的专门的劳动争议诉讼程序没有法律依据，也不存在配套的制度支持。因而可以考虑从现有的民事庭法官中分流一部分组建专门的劳动争议审判庭，仍旧适用现有的民事诉讼程序。但可以根据劳动争议的特点，用灵活而有效的司法解释的形式加强法官在劳动争议审理中发现事实真相的职能，适当运用举证责任倒置规则加重用人单位的诉讼义务，从而平衡劳动诉讼中当事人实力严重失衡的现象。
二是设立专门的劳动法庭。建立专门的劳动法庭，体现劳动审判的专业性、公正性和协商性，适应劳动争议案件急剧上升的新形势，符合我国国情，且对现行司法体制冲击不大，较为现实可行。从司法实践来看，东莞市法院劳动争议件占民商事案件2006年、2007年分别为：21.49%、21.76%，2008年上半年比重增至39.2%。广州市中级人民法院民一庭2006年共审结劳动争议6654件，劳动争议案件占了民一庭同期结案总数的39.06%，2007年共审结劳动争议7448件，劳动争议案件占了民一庭同期结案总数的42.31%，因此，设立劳动法庭从工作量上来分也是合适的。
在劳动法庭的建立上主要解决两个问题：第一，审判组织的构成。审理劳动诉讼案件的合议庭是全部由专门的法官组成，还是采用国际通行的“三方原则”，由法官、雇主组织代表及劳动者组织代表构成。我们认为，根据我国劳动者组织和雇主组织的发展不够充分的现状，目前不宜采取“三方原则”进行合议庭构建。只有我国对工会等劳动者组织职能的完善和加强使其能够真正成为劳动者维权的代言人，并有才有能力和愿望去代表劳动者，维护劳动者的权利，才能通过在合议庭中占到的一席之地真正地为保护劳动者利益而投票，“三方原则”下的合议庭才能真正体现公正。因此，在劳动者组织和雇主组织，尤其是劳动者组织尚未发展成熟的时候，劳动法庭的合议庭应由专业的法官构成。第二，诉讼程序的构建。如前所述，劳动争议诉讼应适用不同于一般民事诉讼的程序。主要是诉讼两造实力的极度不平衡，要求法官和合议庭在审判中更加积极主动，以“实体公正”的探求作为审判的目标，可以赋予法官在适当条件下的调查取证权。另一方面，应该让用人单位承担更多的诉讼义务，比如举证责任倒置和诚信义务等。
（3）进一步完善诉讼费用制度
《诉讼费用交纳办法》实施后，诉讼费门槛进一步降低，当事人启动诉讼的成本大大降低，极大地方便了当事人通过诉讼维护自己的合法权益，但《办法》中的一些规定也给当事人，特别是给某些用人单位滥用诉权带来了一定的可乘之机。调查发现，东莞劳动诉讼案件的上诉率远高于普通民商事案件，其重要原因就是诉讼费极低，变相刺激了用人单位拖延支付相应款项或者劳动者寻求更高的补偿。
实践中，为了拖延时间，用人单位以极小的代价就可以合法地启动一审、二审程序，这对权利被侵害的劳动者是不公平的。低收费本来有对劳动者人文关怀的一面，但是因为用人单位的缠讼、滥讼行为，
反而不利于劳动者利益的保护。当事人滥用诉权，不但浪费了国家有限的审判资源，也不利于法院和其他纠纷解决方式解纷功能的发挥。在某种程度上，诉讼费用的降低反而刺激当事人对抗到底，激化矛盾，而没有达到有效解决纠纷的司法初衷。
如孟德斯鸠所言：“当新的上诉的便利使上诉增多时；当上诉常常是由一个法庭转到另一个法庭，以致当事人要不断离开自己的住所的时候；当诉讼的新技术增多而拖延诉讼的时候；……当原告已破产而被告却若无其事的时候；……就应当使诉讼人害怕诉讼费用而裹足不前。”[32]劳动争议作为一种诉讼双方实力悬殊的诉讼，应当实行更适当的诉讼收费办法，要能真正兼顾降低劳动者诉讼门槛、防止滥用诉权和惩罚违法行为的三项功能，既要针对性地遏制当事人恶意提起诉讼，妨碍对方行使合法权利，又要有利于劳动争议及早解决，消除社会中的不和谐因素。
四、结语
胡锦涛总书记说，“构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程。我们要始终保持清醒头脑，居安思危，深刻认识我国发展的阶段性特征，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。”[33]从根本上而言，近期东莞的劳动争议大迸发并致使劳动诉讼案件快速上升正是我国发展的阶段性引起的。深刻认识这一问题，有利于我们采取各种措施从源头上预防、消弭和化解劳资纠纷，最大限度地增加和谐因素。
本文研究的范围涵盖了包括劳动行政执法在内的整个劳动争议解决系统，涉及到各级各类劳动争议调解、劳动仲裁和劳动诉讼，目的在于通过劳资纠纷分层分流机制的构建，集合各方面力量，实现劳资纠纷预防、解决的及时性和有效性，同时促进劳资关系和谐，形成有序的劳资纠纷处理氛围。文章拟通过加快建立和完善劳动者组织，来平衡劳资双方的谈判地位，奠定调解、仲裁和诉讼能最终发挥作用的基础；通过加强行政执法和规范企业行为，预防劳动争议的发生；通过完善现有的交涉、调解、仲裁制度使其行之有效，从而实现对劳动争议案件的有效分流；通过完善诉讼制度，提高诉讼效率和诉讼结果的确定性，从而为其他“根据合意的纠纷解决”[34]方式提供参照标准。总体上，我们以一种系统的眼光来研究应对劳动争议案件急剧上升的策略，既重视单个纠纷预防、解决制度的完善，更重视各纠纷预防和解决机制系统的形成，期待它能够有效地消解经济社会发展以及产业转型带来劳资关系动荡。
当下，在东莞乃至全国，尽快建立健全保护劳资双方的社会保障网络，出台相应的劳动保障法律法规，依靠行政、司法等部门的联合，规范用工行为，并适时建立适应新形势的“大调解”工作机制，进一步探索“诉调”对接机制，充分发挥多元化纠纷解决机制的比较优势并确保畅顺有效，实现多元化纠纷解决机制相互并存、衔接、配合和补充的良性系统，已成为我们真正遏制、化解和妥善解决劳动争议以及其他民间纠纷的治本之策。
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*本文是东莞市人民法院与西南政法大学司法研究中心合作项目，项目负责人为叶柳东(东莞市第一人民法院院长)、陈葵（东莞市第二人民法院院长）和徐昕（西南政法大学教授），项目参加人包括东莞市人民法院刘应琪、江和平、陈九波以及西南政法大学司法研究中心陈军、卢荣荣、罗金寿、谭卫利。
[1] 袁峰：“人民币首破6.93”，《信息时报》2008年6月4日。
[2] 苏剑：“防止‘滞涨’：中国经济面临的主要问题”，《中国经济时报》2008年5月9日。
[3] 黑律师是指那些没有律师从业资格，但实际上从事律师职业的人。
[4] 一位有5年执业经历的律师跟我们说，他虽然执业不算长，但轻易不会接手劳动案件，只是在执业之初才接了几宗劳动争议案件，至今还让他感到麻烦。因为，劳动者一般心态都很急切，总是不停地催促、打听案件进展，容易让人烦。而且，劳动者常常不能先将代理费交了，而在案件结束后，有些劳动者就会不辞而别，让律师干了白干。
[5] 某企业人事主管曾对笔者说，有几个“黑律师”老乡曾与他沟通，想给他一些好处费，以让他能将提供涉诉信息，甚至让他串谋制造劳资纠纷。
[6] “一个基层工会如何与沃尔玛斗法”，《南方周末》2008年9月18日。
[7] 这一判断源于冲突处理与其社会场域的同构性。参见徐昕：《迈向社会和谐的纠纷解决》，中国检察出版社2008年版，第206页。
[8] 2008年 5月25日下午，调研小组同东莞市中级人民法院和市人民法院参加广东团省委组织的“两送一服务”活动。到场的劳动者大约有三四千人，调研小组随机访谈了五十位劳动者。其中有一个问题是：与老板发生纠纷了你会采取什么方法来解决。有一位劳动者回答道：找老板交涉。追问到，如果老板不给钱怎么办时，他回答到我们老板不会这样的。大部分劳动者表示不会去找基层劳动调解组织解决纠纷。
[9]《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议调解协议的效力也做出了明确的规定。
[10] 参见《劳动争议调解仲裁法》第四十二条与第五十一条的规定。
[11] 参见郑尚元：《劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》，中国方正出版社2004年版，第89页。
[12] 朱景文主编：《中国法律发展报告数据库和指标体系》，中国人民大学出版社，2007年6月版，第486页。
[13]任宗理、梁春祥、黄海锭：“2007年全省法院审判执行工作情况统计分析”，《法庭》2008年第3期
[14] 参见“民商事案件调解率有待提高 ”，载http://www.gznet.com/news/canton/dgxw/200806/
t20080613_642873.html，最后访问日期：2008年8月 25日。
[15] 同上注。
[16] 参见广东省高级人民法院广东省、劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》，粤高法发[2008]13号。
[17] 系列案，属诉讼标的为同一类的若干个案件，一般是多人同时起诉，但分别立案，最后合并审理。
28沈恒斌主编：《多元化纠纷解决机制原理与实务》，厦门大学出版社2005年版，第22页。
[19]东莞市人民法院目前正在全市推行“司法联络员”制度，在全市每个村、社区选任一名司法联络员，协助法院从事调解、送达、保全等辅助工作，当地法庭定期采用多种形式安排本片区司法联络员的培训和沟通。
[20]“我国劳动争议处理的基本情况和主要问题 ”，载http://www.zhongcai.info/197v.html ，最后访问日期：2008年8月22日。
[21]“据统计， 2006年10月17日法官助理调解、律师和解与保险公司和解等三项制度开始实施，此后不到一个月的时间，庭外和解267个案件，其中，适用法官助理庭前调解145件、律师和解92件、保险公司和解30件，平均每天适用调解工作五项制度调解案件约13宗。项调解制度中运作最成功的是保险公司的庭外和解。”参见东莞市人民法院内部材料：《完善多元化纠纷解决机制 、深入推进和谐司法建设、大力促进社会主义和谐社会建设》。
[22] 所谓强制，是调解启动的强制，调解机构可在不经当事人申请和不预先征得当事人同意的情况下，启动调解程序；而非调解结果的强制。
[23] 黄越钦：《劳动法新论》，北京，中国政法大学出版社2003年版，第323页。
[24] 顾肖荣、杨鹏飞：《劳动法比较研究》，澳门基金会2000年版，第225页，转引自郑尚元：《劳动争议处理程序法的现代化》，北京，中国方正出版社，2004年版，第79页。
[25]郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，北京，中国政法大学出版社，2008年版，第13页。
[26] 参见徐昕：《论私力救济》，北京，中国政法大学出版社，2005年版，第318-320页。
[27] 根据最高人民法院的有关司法解释，当事人不服仲裁裁决而提起诉讼的劳动争议案件，人民法院不得作出维持或撤销仲裁裁决书的裁定和判决。
[28] 具体分析，参见徐昕：“中国农民工为何‘以死抗争’”，《二十一世纪》(香港)2007年第2期。
[29] 调研中发现东莞中院在劳动争议的二审中，绝大部分案件仅仅通过书面审查后就作出判决，复杂的案件也就是增加一个便捷快速的法庭调查程序。这些程序的采用大大简化了审理程序缩短了审理时间，提高了审判效率。
[30] “具体体现如下几个方面，1.公私法融合的特征。2.一般涉及当事人的基本生产和生活。3.群体性和团体性。4.量大面广。”参见叶精漪、周长征主编：《社会正义的十年探索——中国与国外劳动法制改革比较研究》，北京，北京大学出版社2007年版。第268页。
[31] 同上注。
[32] [法]孟德斯鸠：《论法的精神》（下册），张雁深译，商务印书馆，1963年第1版，第304、305页。
[33]“中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定”（2006年10月11日），《十六大以来重要文献选编》（下），第650页。
[34] 日本学者棚濑孝雄把纠纷解决的过程类型概括为两条基轴：一是合意性－决定性，并分为根据合意的纠纷解决（如和解、调解）和根据决定的纠纷解决（如审判、行政裁决）；二是状况性－规范性，并分为状况性纠纷解决（典型的例子是国家间的纠纷解决，完全依靠实力对比）和规范性纠纷解决（如审判）。参见［日］棚濑孝雄：《纠纷的解决与审判制度》，王亚新译，北京，中国政法大学出版社，1994年版，第7－14页。
